Пятница, 24.11.2017, 23:24
Меню сайта
Категории раздела
№ 24, 2013 год [1]
№ 23, 2013 год [1]
№ 15, 2013 год [1]
№ 14, 2013 год [2]
№ 13, 2013 год [2]
№ 11, 2013 год [1]
№ 10, 2013 год [2]
№ 8, 2013 год [2]
№ 5, 2013 год [2]
№ 4, 2013 год [1]
№ 3, 2013 год [2]
№ 2, 2013 год [3]
№ 1, 2013 год [2]
Скоро...
№ 11/12, 2017 года

Дайджест журнала
Мы в соцсетях

Главная » Статьи » ВП. Документ, 2013 » № 24, 2013 год

ОБОЙДЕМСЯ БЕЗ ПРЕМИЙ

Принятая в настоящее время модель организации заработной платы, предусматривающая в ней весьма значительные размеры премий и вознаграждений (от 40 до 250% по отношению к оплате по тарифным ставкам, окладам), не соответствует ни теоретическим представлениям о сущности зарплаты в рыночной экономике, ни практике ее организации в развитых капиталистических странах. В лучшем случае эта модель копирует нерыночную модель организации зарплаты, свойственную советской экономике с сильно ослабленной степенью гарантированности.


Выделение в составе зарплаты постоянной части означает, что эта часть не должна зависеть от результатов труда работников. Работодатель (собственник) объективно будет стремиться к тому, чтобы эту часть зарплаты минимизировать. И вряд ли его в этом стремлении можно упрекнуть. Работник, наоборот, считает, что постоянная часть должна быть достаточно весомой в его заработке, поскольку она, не требуя увязки с результатами, все же требует явки на работу и адекватного использования фонда рабочего времени. И он тоже прав, поскольку на работодателе лежит обязанность загрузить работника работой в течение отведенного времени. Выделение переменной части порождает не меньше противоречий. Переменным всегда является результат как личный, так и коллективный, в том числе и конечный.


Зарплата “на результат”

Вообще-то в зарплате нет постоянных элементов. Все ее структурные элементы переменны, в том смысле, что их надо зарабатывать. Просто каждый структурный элемент оплаты труда несет свою функциональную нагрузку. Тарифная оплата привязана к степени выполнения норм труда. Премии привязаны к дополнительным результатам личным или коллективным, не входящим в круг обязанностей работника (его норму труда). Надбавка за условия труда привязана ко времени работы во вредных условиях.

Практика увязки зарплаты работника с различными видами коллективных результатов труда через механизм премий и вознаграждений является в России практически повсеместной. На самом деле достижение коллективного результата не является трудовой обязанностью работника (даже, как бы это ни показалось странным, при бригадной организации труда). Следует напомнить, что в Трудовом кодексе РФ среди факторов, от которых должна зависеть зарплата, не указываются коллективные результаты (статья 132).

По вопросу связи зарплаты с конечными результатами проходит линия размежевания между работниками и работодателями в странах с рыночной экономикой. Работодатели все чаще говорят о необходимости связи зарплаты с конечными результатами деятельности предприятия (фирмы, корпорации). Их желание состоит в том, чтобы работник разделил с работодателем часть риска деятельности предприятия в условиях рынка. У работников, естественно, такого желания нет и быть не может. Поэтому профсоюзы в большинстве стран противостоят попыткам работодателей увязать зарплату с конечными результатами деятельности.

Если в капиталистических странах профсоюзы понимают, что через системы премий и вознаграждений за результаты деятельности, различные компенсационные и социальные пакеты капиталисты навязывают работникам различные формы разделения с ними риска хозяйственной деятельности, то почему в России профсоюзы рассматривают премии и вознаграждения как вполне нормальное явление? То обстоятельство, что в соглашениях некоторых профсоюзов соотношение постоянных и переменных частей зарплаты закрепляется на уровне 70:30 и 60:40, говорит о том, что фиксируется некое оптимальное соотношение, вполне воспринимаемое профсоюзами как некое завоевание.

По большому счету мы из советской системы организации зарплаты так и не вышли. Мы потеряли советскую зарплату по уровню, по динамике, по содержанию, но советская организация зарплаты в России сохранена. А это была модель для плохой организации производства и труда, свойственная СССР.

Нефтяники с сильным профсоюзом имеют приличную зарплату, но доля тарифа в нем низкая на многих предприятиях. Я задал вопрос представителю якутского предприятия о доле тарифа. Она оказалась близкой к 47%. И это уже не в условиях советской модели экономики.

Путь к достойной зарплате у российских работников будет долгим. Нам надо пройти через многое. Например, чтобы минимальную зарплату наконец установить достойную, придется осознать бессмысленность нашей формы районного регулирования.

Одной из важнейших мер у нас будет отказ от премий и вознаграждений в механизме организации зарплаты. Их необходимо будет включить не в тарифную ставку, а в ставку заработной платы.


Зарубежная модель

Приведу (на примере машиностроительного предприятия) самую типичную модель организации заработной платы за рубежом.

Некий Джон Смит нанимается на предприятие, и с ним в управлении персоналом идут предварительные беседы, по результатам которых говорят, что он подходит для работы на предприятии. Ему сообщают, что у него будет норма труда, состоящая из четырех обязанностей. Первая — делать 100 деталей в смену. При этом, если он сделает 100 деталей — получает оценку пять, сделает 99 — четыре, 98 — три, 97 — два.

Вторая обязанность Джона Смита — делать 100 деталей из 100 заготовок. Если он сделает 100 из 100 заготовок — получает оценку пять. За 100 деталей из 101 заготовки получает четыре, соответственно из 102 — три, из 103 — два.

Третья обязанность Джона Смита — качество работы. Детали, которые он будет делать, имеют два параметра качества: класс точности и класс чистоты обработки. Нарушение любого параметра качества работы снижает оценку на 1 балл. Без нарушений — 5 баллов, одно нарушение — четыре, два нарушения — три, три нарушения — два.

И наконец, четвертая обязанность Джона Смита — это соблюдение дисциплины на рабочем месте.

Работодатель отслеживает его трудовую дисциплину. Без замечаний по дисциплине — пять, одно замечание — четыре, два замечания — три, три замечания — два.

Пусть у Джона Смита ставка заработной платы составляет 3 тысячи долларов в месяц.

Если он получает оценку 20 баллов (это по каждой из обязанностей оценка — 5), то получает 3 тысячи долларов. Если оценка составит 18 баллов, то Джон Смит получит 2700 долларов.

Если Джон Смит получит 12 баллов, то заработает 1800 долларов. Наличие двоек в системе оценок Джона Смита является основанием для его последующего увольнения.

Я часто спрашиваю у наших нормировщиков, у наших профсоюзных работников, когда с ними встречаюсь: где у Джона Смита норма труда? Мне говорят: 100 деталей в смену. Ничего подобного. Норма составляет: 100 деталей в смену, 100 деталей из 100 заготовок, 100 деталей отличного качества, 100 деталей с соблюдением трудовой дисциплины. Вот вам норма труда. Норма труда — это не просто трудовая функция, это совокупность трудовых обязанностей работника на рабочем месте, которые он дожен выполнять. Нужны в этой системе премии? Нет, не нужны. Может ли Джон Смит получить ниже, чем 3000 долларов? Может, если не выполнит норму.

При описанной системе за работником каждый день смотрят, как он выполняет свои трудовые обязанности. Вот и все. Нет премий, нет вознаграждений. Есть только ставка заработной платы и связь этой ставки с результатами работы, которые входят в норму труда (трудовые обязанности работника).

Эта система применяется и к рабочим, и к служащим, и к специалистам. Можно применять к оценке работника 4 фактора, можно меньше или больше факторов учесть. Например, для уборщицы — 2 фактора, а для слесаря по ремонту оборудования можно ввести 6 и 8 факторов.

Описанную систему оплаты можно увязать не только с выполнением, но и с перевыполнением. Важно не это. Важно, что есть связь ставки зарплаты с трудовыми обязанностями работника, с нормами его труда. И ничего больше работникам не надо. Что значит связать зарплату работника с выполнением плана цехом? Оно от рабочего зависит? Нет, не зависит. Оно зависит от того, насколько руководитель организовал работу, наскольно обеспечил работника работой, насколько четко поставил организацию рабочего места. Работник должен получать зарплату только за выполнение и перевыполнение своих обязанностей. Остальное его заботить не должно.


Личные показатели

В мире существуют модели организации заработной платы без премий и вознаграждений. Но нам надо отучить работодателя от того, чтобы он часть нашей зарплаты (нашей цены рабочей силы) связывал с показателями работы цеха, участка или даже бригады. И это начинает находить определенное понимание.

На шахте “Распадская” рабочие ради премии закрывали щитки с показателями приборов об опасности, загазованности, лишь бы план выполнить. Зачем же нам из рабочих делать “выполнителей” плана, а не своих обязанностей? Зачем же нам какую-то часть зарплаты на конец года оставлять, когда лучше ее получать в течение года.

Единственное, что надо, это сохранить компенсационные выплаты за работу во вредных условиях, в ночное время и т.д., которые следует начислять на ставку заработной платы при работе в нормальных условиях. Тем самым компенсационные выплаты будут начисляться на заработок, а не на тариф.

Менеджмент тоже вполне можно оплачивать только исходя из оклада, увязав этот оклад с теми результатами, которые работник должен достигнуть. Не выполнив эти результаты, он не должен получить полностью установленный оклад.

А правовая основа для такой модели организации зарплаты у нас есть: статья 155 Трудового кодекса РФ. Читайте ее внимательно, и вы увидите, что оклад — не священная корова, которую нельзя трогать. Если он достаточно большой и соответствует рыночной цене рабочей силы, то за невыполнение трудовых обязанностей и входящих в эти обязанности результаты труда его можно уменьшать, а за их перевыполнение можно увеличивать.

Р. ЯКОВЛЕВ,
главный научный сотрудник НИИ труда
и социального страхования

Категория: № 24, 2013 год | Добавил: Редакция (13.12.2013)
Просмотров: 774 | Рейтинг: 5.0/1

Copyright ООО Редакционно-издательский центр "Ваше право" © 2017.  
Сайт управляется системой uCoz